CRENÇAS E VALORES

 

Tolo é aquele que naufragou seu navio

duas vezes e continua culpando o mar.

Publilus syros

 

 

Crenças são regras pelas quais vivemos. São as generalizações que as pessoas fazem sobre os outros, sobre o mundo e sobre elas mesmas, que se tornam seus princípios operacionais. Agem como se fossem verdadeiras, e para ela o são. As crenças agem como profecias auto realizáveis, como permissão ou empecilho para o que queremos fazer. Se você não acredita que é uma pessoa simpática, isso fará com que você aja de forma desagradável em relação aos outros e assim confirme sua crença, mesmo que não queira que seja verdade.

As pessoas só mudam quando mudam suas crenças.

É comum as pessoas que atuam com grupos querer mudar o comportamento do outro, ninguém muda ninguém, o que se pode fazer é criar um clima para que a própria pessoa se dê conta que a mudança é boa para ela, há então que se trabalhar nas crenças e valores, no modelo mental.

Essa mudança de crença, no entanto, é complexa, porque, o difícil não é aceitar o novo, é desfazer-se do que é velho, é mudar o modelo mental, que é o conjunto de elementos cristalizados formado por nossas crenças. A predisposição à crença é a mais poderosa e complexa força da natureza humana.

 

 

A RELAÇÃO COM O OUTRO

 

A relação de uma pessoa com a outra varia de acordo com suas crenças e valores. Considerando que nem sempre é possível escolher com quem vamos nos relacionar, é interessante conhecer os tipos de feedbacks  adequados, ou seja, que fortaleçam crenças positivas, que ajudam as pessoas desenvolverem seu potencial.

 

Tipos de Feedback

 

O feedback pode ser:

 

Positivo:

É significativo. Diz da atitude, o que foi bem.  A resposta é a elevação da autoestima da pessoa.

 

Corretivo:

Diz respeito a algo que deve ser melhorado. A resposta é a mudança de comportamento.

 

Ofensivo:

É desprezível, ataca a identidade da pessoa e não o comportamento a ser mudado.  A resposta é o desprezo.

 

Insignificante:

Como o feedback não tem significado, a resposta a ele também é insignificante.

As pessoas que respeitam a si mesmas e às outras atuam mais nos dois primeiros tipos.

 

A metáfora do balde de feedback.

A metáfora é uma comunicação indireta através de uma história ou figura de linguagem implicando uma comparação. Implica de forma aberta ou oculta que uma coisa é como outra.

É uma forma de potencializar a aprendizagem. O próprio Cristo pregava metaforicamente através de parábolas.

 

A “metáfora do balde de feedback” utilizada por Richard Willian, em seu livro “Por que tenho medo de dizer quem sou”, mostra a importância do que se diz ao outro e a si próprio. Ela diz o seguinte: Cada  pessoa têm um balde invisível em seu coração. Quando seu  balde está cheio ela tem disposição para buscar o que quer, enfrentar obstáculos acreditar em si, ser feliz. Quando seu balde está vazio, ela sente-se desanimada, sem vontade de lutar, deprimida, tornando-se muitas vezes suicida.

 

Esses furos no balde podem ser feitos pelos outros, se as pessoa permitirem, mas na maioria das vezes, são feitos por elas mesmas, principalmente depois de adultas, quando podem dar à crítica o significado que quiser.

 

O balde se enche quando a pessoa recebe elogio, reconhecimento, e respeito. Ela torna-se mais segura acredita mais em si tem uma maior positividade na imagem.

Os furos ocorrem a cada feedback negativo, ofensivo, vindo do outro ou da própria pessoa, com palavras ou atitudes.

Assim as pessoas podem interferir com feedback tanto em suas vidas como na vida das outras.

 

Como elas vivem em sociedade e estão, a maior parte do tempo, convivendo com outras pessoas, seja no trabalho na família ou na vida social, é importante considerar a relevância do tratamento dado à outra. Aquilo que se diz poderá levá-lo às “nuvens ou ao fundo do poço”, muitas vezes as pessoas sem se darem conta, estrangulam sonhos e criam inseguranças nas pessoas que as rodeiam, dando feedback ofensivo. Vêem apenas suas características negativas mesmo que as positivas sejam evidentes.

 

Muitos pais ao olhar o boletim do filho com várias notas boas e apenas uma “em vermelho” ele comenta apenas esta e acha que faz isso pelo bem do garoto, quando pelo bem dele, deveria dar mais atenção às boas notas, elogiar e comentar sem ênfase no erro a nota “vermelha”. Faria um feedback positivo um corretivo e outro positivo.

Sempre que se dá feedback é interessante fazer o que se chama de feedback “sanduíche” faz um feedback positivo, um corretivo e outro positivo, os dois positivos potencializam a reposta do corretivo que é a mudança de comportamento.

 

Feedback efetivo:

 

Feedback “sanduíche” é um modelo que minimiza a critica e gera melhores resultados, este é o ponto chave, o segredo do bom feedback.

Nele está o feedback positivo e o negativo:

Faz-se um positivo, outro positivo, negativo e outro positivo

 

 

1-O primeiro positivo (elogio) visa diminuir o senso de vergonha, visa também mostrar á pessoa  que o que está sendo criticado não é ela, é uma ação que não funcionou. Ex. “A sua capacidade de venda é espetacular”.

 

2-Segundo positivo:

Ninguém erra de propósito, todos querem acertar, então aqui é importante mostrar que a intenção foi positiva, não é fazer de conta que está tudo bem, é reconhecer a vontade de acertar. Ex. “Eu entendo que você quer o melhor para a sua equipe” ou “Eu entendo que você queria produzir mais”.

 

3-O feedback (construtivo) negativo (a crítica)

Referem-se à situação onde a ação do interlocutor não gerou o resultado esperado, é o que muitos chamam de crítica construtiva. Portanto não é real, esperar que quem recebe fique muito feliz. Isso é fantasia. Para minimizar esse mal estar é fundamental que esse feedback negativo fique entre os positivos, como se fosse um sanduíche. Para isso se usa os elementos do M.A.R.C.A. Momento, ação. Reação, consequência, alternativa.

No próximo texto falaremos sobre o feedback M.A.R.C.A