Elementos essenciais para o feedback efetivo
M.A.R.C.A Estas letras são iniciais dos palavras que representam os elementos essenciais para que o feedback dê resultado e correspondem a:
Momento,
Ação,
Reação,
Conseqüência,
Alternativa.
Momento:
Especifique bem o momento do qual você está falando. O seu comentário refere-se a algo que ele fez hoje ontem, semana passado, na reunião, na conversa com alguém, no manusear a máquina, em fim, quando aconteceu a ação, ele precisa ter clareza de que ação você está falando. Se ele cometeu várias vezes é importante citar quais.
Ação:
O que foi que ele fez e não como você interpreta. Fala da ação dele não do que você acha. Em vez de dizer você foi rude, dizer: Observei que seu tom de voz estava muito alto e você se aproximou e colocou o dedo na “cara” dele.
Reação:
Mostrar o impacto que a ação causa aos outros. Às vezes continua-se fazendo ou deixando de fazer, porque não tem noção desse impacto. Por exemplo: Você percebeu que depois disso as pessoas saíram da sala e a reunião terminou sem definição?
Conseqüência:
Mostrar o quanto isso pode ser prejudicial pra ele, se as pessoas reagem de forma negativa, que conseqüência isso tem para as metas, projetos e carreira dele.
Alternativa:
Esse passo é o alvo, o feedback todo existe para se chegar aqui, onde possíveis alternativas são geradas para que o subordinado teste novas ações, buscando resultados mais efetivos.
Falou-se de uma ação que não deu certo, e agora se fala de possíveis ações alternativas.
Ex: Diante do que conversamos o que você pretende fazer diferente? Que outra ação, abordagem, comportamento você pretende ter?
4-Positivo Final:
Aqui é mostrar sua intenção, por exemplo: Acredito que isso possa ajudar você a vender mais ainda, a desenvolver mais ainda sua liderança, a se tornar imbatível, a negociar melhor ainda.
É mostrar a conversa não foi para dizer que ele é ruim, mas para dizer que ele é bom, mas tem condições de ser melhor ainda, porque sempre podemos ser melhores.
O feedback M.A.R.C.A. funciona muito efetivamente, pois cria espaço mental para se falar de ajustes, sem gerar emoções desnecessárias.
Mas e se tudo vai bem, não é necessário feedback?
Muitas chefias só falam com funcionários pra dar bronca, nunca enxergam nada que está indo bem. É muito importante elogiar sempre, porque além do funcionário produzir mais, ficar mais motivados, ter maior elo de confiança, ainda facilita, quando for necessário fazer um feedback negativo. O subordinado não vai dizer: “quando faço bem feito ele não vê”.
Dr. Willian E. Mayer fez uma pesquisa com mil prisioneiros de guerra americanos que haviam sido detidos em campos de concentração norte coreanos. Nesses campos a alimentação era adequada e não havia torturas físicas nem cercas de arame farpado. No entanto tiveram o maior índice de mortalidade da história americana. A arma utilizada era negar ao prisioneiros o apoio, proveniente das relações interpessoais.
Eram usadas quatro táticas básicas: Delação: Era incentivada e premiada para jogar as pessoas umas contra as outras. Autocrítica: Obrigavam os prisioneiros dizer publicamente ao grupo tudo o que os participantes tinham feito de ruim e o que poderiam ter feito de bom e não fizeram. Isso solapava a harmonia e a confiança entre o grupo. Ruptura da lealdade com os líderes da pátria: Há um exemplo de um grupo de 40 homens que não moverem uma palha quando três de seus companheiros moribundos foram atirados fora de sua cabana para morrer ao relento, por outro americano porque achavam que “não era sua obrigação”. Inviabilidade de qualquer apoio positivo: as cartas que chegavam só eram entregues se tivessem más notícias, morte de parentes, esposas dizendo que iam se casar com outro, etc.
Os efeitos foram devastadores, os soldados perderam a razão de viver, perderam a fé em si mesmos, no país, na família e em Deus, ficavam prostrados até morrer. O grupo deu o nome à doença da qual eles morriam de “desistiti”.
Essa pesquisa mostra a importância do reforço positivo às pessoas. Quando feitas as criticas, estas devem ser específicas, dirigidas ao comportamento e nunca à pessoa.
Ao finalizar vale lembrar que o feedback positivo é importante sempre, inclusive quando as coisas vão bem.
Ele é muito importante, porque aumenta a motivação das pessoas, fortalece o elo de confiança entre elas, o que contribui para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Sugestão de livros que complementam os textos acima :
14 Williams, Richard L, Preciso saber se estou indo bem. Rio de Janeiro, Sextante, 2005.
15 Peice, Penney, Frequência Vibracional, Tradução Marta Rosas, – 1.ed.- São Paulo: Cultrix,2011
16: Schuman, Kenneth, O Método Michelângeno/ Tradução Clóvis Marques- Rio de Janeiro, Best Seller 2008.
1 CHUNG, Tom. Qualidade Começa em mim: manual neuroliguístico de liderança e comunicação/Osasco, SP. Novo Século Editora. 2002
2 COVEY, Stephen, R. 1932, Os 7 Hábitos das pessoas altamente Eficazes 26ª edição, Rio de Janeiro, Best Seller, 2006
3COVEY, Stephen, R. 1932, O 8º hábito: Da eficácia à grandeza/; São Paulo Frankley covey, 2005- 6ª reimpressão.
4 ROBBINS, Antony, Desperte o Gigante Interior: como usar o condicionamento neuro associativo para criar mudanças definitivas/ 7ª edição, Rio de Janeiro, 1994
5 DI Stéfano Rhandy/ O Líder-Coach: Líderes Criando líderes/ Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005
6 FREIRE, Roberto, Sem Tesão não há solução, 1990- Sol e Chuva SP
7 MACHADO, Luis, 1933- Superinteligência- Rio de Janeiro: Qualitymark 2005, 244p.
8 MACHADO, Luis, Princípios de emotologia e emotopedia, Cidade do Cérebro, 1992.
9 MACHADO, Luis, Toda Criança nasce gênio, Cidade do Cérebro, 1992.
10MACHADO, Luis, Descubra e use sua inteligência emocional/ Rio de Janeiro, 1997.
11 O´CONNOR, Josep. 1944Manaul de Programação neurolingüística:
12 ONOFRE, Nair Efetividade em treinamento, 1998.
13ONOFRE, Nair, Efetividade na Comunicação, 2000 Editora SETE. Curitiba
14 Onofre, Nair, Desperte o Gigante que Habita em você. 2013 Editora SETE. Curitiba
13 TRACY Brian, Metas, Tradução de Clóvis Marques 2ª edição Rio de Janeiro: Best Seller 2006.
